• Денежные выплаты

В крупных корпорациях часто применяют щедрые методы мотивации сотрудников: высокие комиссионные, дорогостоящие путешествия и подарки от руководителей компании. Исследование SAP показывает, что для двух третей сотрудников отдела продаж денежная компенсация является самым важным элементом работы.

Тем не менее, лучшие результаты можно достичь, комбинируя денежные компенсации — бонусы и премии — с другими методами мотивации. Исследование Aberdeen Group отмечает, что в компаниях, которые используют комбинированные методы мотивации, на 33% больше продавцов достигают квоты, на 23% чаще добиваются хороших результатов в команде и на 10% чаще довольны своей работой.


Пример структуры вознаграждения:

• Оклад + бонусы
• Оклад: Составляет 20-30% от среднего дохода сотрудника. Зависит от количества звонков, встреч, ведения CRM и обратной связи от клиентов. Защищает от бездействия сотрудников. Если задачи не выполняются, размер оклада уменьшается. Например, план по звонкам — 300 звонков для 15 сделок в месяц.
• Бонусы: Вторая половина доходов состоит из бонусов за выполнение плана продаж. Оптимально считать процент от маржинальной прибыли товаров или услуг. Это позволяет менеджерам сосредоточиться на продаже более выгодных товаров и перестают говорить о необходимости скидок.

Расчет процента от продаж базируется на маржинальной прибыли и примерного желаемого дохода сотрудника.

• Важно: соотношение реалистичности цели и амбициозности относительно прошлых периодов.

Продавцы часто теряют мотивацию, если понимают, что не достигнут нужных показателей в текущем периоде, и наоборот — работают более эффективно, если уже достигли хороших результатов, особенно когда дополнительная активность поощряется.

Промежуточные цели должны сопровождаться промежуточными бонусами — не только ежегодными, но и ежемесячными и даже ежедневными. Отсутствие квартальных бонусов может ухудшить результаты продаж на 2-4% у лучших сотрудников и на 10% у всех остальных.

Краткосрочное планирование помогает сотруднику поддерживать мотивацию на высоком уровне и не расстраиваться, если не удается выполнить план в этом месяце. Эту систему используют, например, в магазинах электроники и бытовой техники, где продавцы получают комиссию за каждый проданный товар в зависимости от коэффициентов.

Одновременно, компания должна идти с прогрессом относительно уже ранее достигнутых показателей. Для корректного выставления плана используется LikeForLike- анализ.

*Частая практика в организациях ставить план отделу продаж на 20% выше запланированного, также подтверждает свою эффективность.

• Общие ценности

Большинству сотрудников, особенно миллениалам ( родились с начала 1980-х до начала 2000-х годов) и поколению Z (родились с 1997 по 2012гг) , важна самореализация. Согласно исследованию Deloitte, 6 из 10 миллениалов признаются, что им важно ощущать полезность своей работы.
Один из способов помочь им добиться этого в отделе продаж — проведение онлайн-конкурсов с публичным одобрением среди коллег и одобрением в социальных сетях. Публичное признание в официальном паблике, возможность сделать репост поста с видео и фото, на котором отмечены достижения конкретного сотрудника, значительно повышает мотивацию.

Компаниям также можно нанимать сотрудников, которые уже разделяют их ценности. В некоторых компаниях не приспосабливаются под конкретного сотрудника, а нанимают специалистов, которые разделяют цели и идеи компании, руководства и коллег.


Впечатления от общения с продавцом влияют на решение покупателя как минимум на 25%. При этом покупатель ожидает от сотрудника реальной помощи с выбором и рассчитывает на то, что тот мыслит стратегически и способен глубоко разобраться в вопросе.

Менеджерам будет проще продавать, если они знают, что и клиенты разделяют с ними одинаковые ценности. В некоторых компаниях менеджерам разрешено отказываться от клиентов, которые ведут себя крайне неуважительно по отношению к менеджеру.

Подчеркивать общие ценности также можно с помощью социального пакета и гибких условий труда. Согласно опросу MetLife, продавцы ценят не только денежное вознаграждение, но и дополнительные льготы, такие как скидки, страховки и дополнительные выходные.

• Предотвращение профессионального выгорания

Исследования американских психологов показывают, что слишком низкий, так и слишком высокий уровень стресса приводят к снижению продуктивности. Продавцы, находящиеся под чрезмерным давлением, могут стать слишком агрессивными, отпугивать клиентов или заключать сделки на невыгодных условиях.

Не стоит забывать, что ключевые отделы компании: производство и продажи( продажи+ маркетинг), остальные отделы оказывают помогающую и поддерживающую функции.

Каждому руководителю стоит обратить внимание:
-на поставку задач по SMART, достаточно ли у сотрудника, временного в том числе, ресурса, чтоб ее выполнить?
-на звонки сотруднику в выходные и в неурочное время,
-на отказы в запланированных в ноябре прошлого года отпусках и тд.